Se está a chegar a altura de deixar o trabalho,é importante estar informado sobre quais os direitos que tem como trabalhador,e que podem incluir mesmo uma indemnização,em caso de justa causa.

A DECO PROTeste deixou esta semana algumas indicações sobre diferentes casos,explicando,no seu site,que quando se trata de uma rescisão de contrato por justa causa fala-se mesmo em resolução,e quando é sem justa causa,o termo mais correto é denúncia.

Mas para que pôr fim a um contrato de trabalho seja um caso de resolução,é necessário que se verifiquem certos comportamentos por parte da entidade patronal,como,por exemplo:

Falta culposa do pagamento pontual da retribuição (diz-se que é culposa,quando a retribuição está em falta há mais de 60 dias);

Violação culposa das garantias do trabalhador (constantes da lei,do contrato ou de convenção coletiva);

Aplicação de sanção abusiva;

Falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho;

Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;;

Ofensas à integridade física,liberdade,honra ou dignidade do trabalhador,punidas pela lei,incluindo a prática de assédio,por parte da entidade empregadora ou dos seus representantes.

Se for este o caso,como funciona a indemnização?

Segundo explica a associação para a defesa do consumidor,a resolução de um contrato "com fundamento nestes factos confere ao trabalhador o direito a uma indemnização. Esta corresponde a 15 a 45 dias de retribuição-base e diuturnidades por ano completo de antiguidade. Um ano incompleto é proporcional. No mínimo,recebe três meses. A indemnização pode ser superior se o trabalhador provar que sofreu danos mais avultados".

Considera-se ainda justa causa de rescisão pelo trabalhador,mas sem direito a indemnização,quando existe:

Cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço;

Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes da entidade patronal;

Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;

Transmissão da empresa para outra entidade,caso não queira passar a trabalhar para o novo empregador.

 A comunicação dos factos que a justificam deve ser feita:

Nos 30 dias seguintes aos factos que estão na origem da rescisão;

Se o motivo for ausência culposa de pagamento pontual das retribuições (ou seja,há um pagamento em falta há mais de 60 dias),a rescisão deve ser comunicada,no prazo de 30 dias a partir do segundo mês em falta;

Se o motivo for a necessidade de cumprir uma obrigação legal que seja incompatível com a manutenção do contrato,essa comunicação deve ser feita logo que possível,num prazo inferior aos 30 dias.

Mas e no caso de uma rescisão sem justa causa?

Para o caso da chamada denúncia,rescisão sem justa causa,o trabalhador deve avisar previamente a entidade patronal. Esta comunicação deve ser feita de forma escrita à entidade patronal com antecedência mínima de 30 ou 60 dias,conforme tenha,respetivamente,até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade na empresa.

"Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e os contratos individuais de trabalho podem alargar o prazo de aviso prévio até seis meses para a denúncia de contrato,se o trabalhador desempenhar funções de administração ou direção,bem como representação da entidade patronal ou cargos de responsabilidade",escrevem ainda os especialistas.

A DCEO PROTeste dá ainda conta de que se o trabalhador não cumprir o prazo de pré-aviso para a denúncia de contrato,a indemnização é feita no sentido oposto,ou seja,o funcionário "tem de pagar à entidade empregadora uma indemnização igual à remuneração-base do período de aviso prévio em falta". No site,a associação refere ainda que o trabalhador pode também ter mesmo de "compensar a entidade patronal por eventuais danos que lhe cause devido à falta ou atraso do aviso prévio".